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江苏通知，阳性考研考生进入特殊考场参考******

　　12月16日，江苏省教育考试院官网发布《江苏省2023年全国硕士研究生招生考试考生健康应试须知》：

　　江苏省2023年全国硕士研究生招生考试考生健康应试须知

　　一、考前准备

　　1.疫情防控执行属地化管理，考生须提前了解我省各报考点所在设区市最新疫情防控要求。

　　2.考生应当好自己健康的第一责任人，加强健康防护，考前非必要不离开报考点所在设区市；非必要不外出，不前往人员密集场所或参加聚集性活动，外出时全程佩戴口罩，避免乘坐公共交通工具，人际交往保持安全距离。

　　3.12月17日起，考生每日自行测量体温和监测健康状况，登录江苏省2023年研考考生健康申报系统（网址：https://yjs.jseea.cn），按系统提示填报相关信息；所有考生须于12月20日当天进行一次单管核酸检测采样，并于21日22：00前将核酸检测结果填写在健康申报系统，此结果将作为考场安排的参考依据；考生在进入考点时须出示《江苏省2023年全国硕士研究生招生考试考生健康应试承诺书》（从“江苏省教育考试院门户网”下载打印），并在首场考试进场时交给监考员。未按规定在12月20日进行核酸检测采样，并按要求进行网上健康申报的，不能正常参加考试。考生如填报虚假信息，其行为将记入诚信档案。

　　4.考试当天出现干咳等典型症状、其他较重症状以及体温高于37.3℃的考生，进入考点时须主动报告。

　　二、进入考点

　　1.考生应提前规划好出行时间和路线，尽量避免乘坐公共交通工具。赴考途中做好个人防护，全程佩戴医用外科或以上级别口罩。

　　2.考生须至少提前45分钟到达考点，凭本人准考证、有效居民身份证件、苏康码、12月20日当天或以后的核酸检测报告（纸质、电子均可）、《健康应试承诺书》，佩戴口罩进入考点。不佩戴口罩的考生不得进入考点。考生不得因为佩戴口罩影响身份识别。

　　3.核酸检测阳性的考生，根据考点安排进入特殊考场参加考试。

　　4.考生进入考点时，须接受体温测量，体温低于37.3℃方可进入考点；体温异常的考生经考点综合评估后，安排进入相应的考场参加考试。

　　三、应试要求

　　1.考生进入考场后须做好个人防护，提倡全程佩戴口罩。特殊考场、应急处置考场考生须全程佩戴N95口罩。

　　2.考试过程中，非核酸阳性考生如出现发热、干咳、乏力、鼻塞、流涕、咽痛、嗅觉味觉减退、结膜炎、肌痛和腹泻等不适症状，应立即向考点工作人员报告，听从工作人员的安排。

　　3.考试结束时，按监考员指令，考生有序错峰离场，保持安全间距，不得在考点内滞留。

　　四、其他要求

　　1.考生应自觉配合考点做好身体健康检测，对隐瞒或谎报个人健康状况等疫情防控重点信息，以及在考试疫情防控中拒不配合工作人员进行防疫检测、询问、排查的考生，将取消考试资格，并按照有关法律法规予以处理。

　　2.考试疫情防控措施将根据疫情防控形势变化适时调整，请考生关注考点所在设区市疫情防控最新要求，及时了解相关信息。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）